Liderlik ve Empati

‘Empatik Liderlik’ nedir?

Türk Dil Kurumu empati kelimesini ‘duygudaşlık’ olarak tanımlıyor. Kardeşlik gibi derin bir bağ ve dayanışma içeren bir kelime.

Empatiyi, ‘Lider’ kavramı ile beraber harmanladığımızda ise bir yöneticinin kendisini ekip arkadaşının yerine koyarak, olaylara o kişinin bakış açısı ile bakabilme becerisinden bahsediyoruz. Bu beceriyi gösterebilmek için de ekip arkadaşımızı hem düşünsel hem de duygusal boyutta yakından tanımamız, içinde bulunduğu durum ya da davranışlarındaki motivasyonu doğru anlamamız ve anladığımızı o kişiye ifade ederek yansıtabilmemiz gerekiyor.

Yani empatik liderlik dediğimizde;

• her bir ekip üyesi ile samimi diyaloglar kurmaktan,
• karşımızdakinin duygularına ve düşüncelerine önem vermekten,
• karşımızdakinin dünyasını yargılamadan onun gözü ile anlamaya çabalamaktan ve
• diğerlerini düşünerek hareket etmekten bahsediyoruz.

Bu sayede bağları derin, kapsayıcı, dayanışmacı ve üretken ekipler kurabileceğimize inanıyoruz.

 

Empati becerisinin önemini bilmemize rağmen uygulamada neden zorlanıyoruz?

Liderlik stilimizin içine biraz daha empati katmak istiyorsak ilk yapmamız gereken ayağımıza takılan taşları belirlemek. Gündelik hayatta bu beceriyi göstermekten bizi alıkoyan ne?

• ‘Rol model’lerimiz

Liderliği bizi yetiştiren liderlerimizden öğreniyoruz. Eğer empati gösteren bir liderin elinde büyümediysek, kendi liderlik stilimizin içine empatiyi yedirmekte zorlanmamız çok normaldir. Hatta empatinin neden gerekli olduğunu anlamakta da zorlanabiliriz. Çünkü bize empati gösterilmemesine rağmen yıllardır üretmeye ve başarmaya devam etmekteyizdir. Hele bir de yeni jenerasyonların bitmeyen dertleri olmasa her şey eski günlerdeki gibi olacaktır.

Derken pandemi gelir, zoom/teams gelir. Ekip çil yavrusu gibi dağılır, neresinden toplayacağımızı bilemeyiz. Bilemeyiz çünkü ezberimiz bozulmuştur, bastığımız zemin ayağımızın altından kaymıştır. Artık empati kurmanın ve dayanışmanın gücüne inanma zamanıdır.

• Empatik yaklaşım ihtiyacının seviyesi

Bireylerin kişisel motivasyon ihtiyaçları farklılık gösterir. Örneğin herkes takdir edilmek ister ama ihtiyaç seviyeleri kişiden kişiye değişir. Kimisi daha kendisine dönüktür, kendi kendisinin ya da yakın çevresinin takdiri ona yeter. Kimisi ise sahnede olmayı sever çünkü kalabalıkların takdirini hissetmeye ihtiyaç duyar. Bu tercihlerin biri diğerinden daha iyi ya da daha doğru değildir. Sadece farklıdır… Ve araştırmalar gösterir ki takdir edilme ihtiyacı daha düşük olan liderler diğerlerini de daha az takdir ederler. Çünkü diğerlerinin takdir ihtiyaç seviyelerini anlamakta zorlanırlar.

Empati ihtiyacı da benzerdir. İhtiyaç seviyesi kişiden kişiye farklılık gösterir. Eğer size empati ile yaklaşılması ihtiyacınız düşük ise doğal olarak bu ihtiyacı yüksek olan ekip arkadaşlarınızı anlamakta zorluk çekebilirsiniz. Bu sizin gerçeğinizdir ve saygı duymak gerekir. Mühim olan bunun farkında olarak sizin de ekibinizin empati ihtiyacına saygı duymanızdır. Durumu samimice ekibinizle paylaşmanız, ihtiyaç duyduklarında kapınızın açık olduğunu bilmeleri açısından önemli olacaktır.

• Yoğun iş temposu

Bazen iş odağımız insan odağımızın önüne geçebiliyor. Yetişmesi gereken işler, son tarihi gelmiş projeler, hazırlanacak sunumlar, bitmeyen toplantılar derken ekip arkadaşlarımızın halini hatrını soracak vakti bulamayabiliyoruz ve kısır bir döngüye giriyoruz.

İş, ekibimizle aramıza giriyor. Ekipten uzaklaştıkça iletişimimiz daha da azalıyor. İletişim azaldıkça işler yavaşlamaya, sorunların çözümleri gecikmeye başlıyor. Sonuçta iş yoğunluğumuz daha da artıyor. Durup döngüyü kırmadığımız sürece de böyle devam ediyor.

Ayağımıza takılan bu tür taşlara dair farkındalığımız olduğu sürece, empati becerimizi geliştiremememiz için hiçbir engel yok aslında.

Odaklanmamız gereken 3 ana aksiyon var:

1. Ekip üyelerimizi ne kadar tanıdığımıza dair bir öz değerlendirme yapmak. Güncel hayatlarına dair ne kadar bilgi sahibiyim? Yaşam tutkularını (anlam/purpose) biliyor muyum?
2. Bol bol soru sormak. İş ile ilgili oluşan değişimlerin ya da verilen kritik kararların ekibimin üzerindeki etkileri neler? Son günlerdeki kaygıları neler? Heyecanla bekledikleri neler?
3. Aktif dinlemek. Karşımızdakinin sözleri kadar mimiklerine, ses tonuna, tepkilerine ve duygularına odaklanarak dinliyor muyum?

 

Fazla empatiden zarar gelir mi?

Evet, gelebilir. Empati odağımızı korurken özellikle iki tuzağa dikkat etmeliyiz.

Bunlardan birincisi ‘empati kurmak’ ve ’varsaymak’ arasındaki ince çizgiyi geçme riski. Kendimizi başka birinin yerine koyarak ona empati göstermeye çalışmamız onun duygu ve düşüncelerini tam olarak anlayabileceğimiz anlamına gelmez.

Lider karşısındakini çok iyi tanıdığını düşünüp, onun adına varsayımlarda bulunmamalıdır. Liderin odağı: soru sormak ve cevapları aktif dinlemek olmalıdır. 

Diğer tuzak ise ’empatik lider’ olmak ve ‘koruyucu ebeveyn’ olmak arasındaki ince çizgiyi geçme riski. Ekip üyemize destek olmaya çalışırken, onun da bir yetişkin olduğunu unutmamalıyız ve koruyucu ebeveyn rolünden kaçınmalıyız. Yetişkinler arasındaki her ilişki, taraflara belli sorumluluklar yükler. Empati üzerine kurulu bir ilişki de içinde karşılıklı sorumluluklar barındırırır.

Liderin anlama ve geri bildirim alma çabasına karşılık, ekip arkadaşı da -eğer var ise- sorunlarını dile getirme açıklığını ve samimiyetini göstermelidir. Ayrıca empati odaklı bir lider olmak, ekibin tüm sorunlarını liderin şahsen çözeceği anlamına gelmez. Lidere düşen sorumluluk: yol göstericilik  ve koçluktur. 

 

Peki liderlere kim empati gösterecek? 🙂

Gelin bu soruya da bir sonraki yazıda cevap arayalım…

Esen kalın.

Birsen Çevik Akgünlü

18 Kasım 2020

Görsel: Gracia Lam